Forfait jours 2026 : combien de RTT, comment calculer, quelles règles ?

Réponse rapide : combien de RTT en forfait jours 2026 ?

• En 2026, un salarié au forfait jours 218 jours a droit à 9 jours de RTT (juridiquement : JRS).
• Calcul : 365 − 104 week-ends − 25 CP − 9 fériés ouvrés − 218 forfait = 9 RTT.
• À retenir : 8 RTT en 2025, 9 en 2026, 11 attendus en 2027.

Le forfait jours, c'est compter en jours travaillés sur l'année et non en heures (article L3121-54) — 218 jours maximum par an pour un cadre autonome (article L3121-64 du Code du travail). Voilà pour le cadre légal. 

Sauf qu'en pratique, vers la fin de l'année, dans les couloirs des entreprises, autour du café ou en réunion RH, la question revient comme un refrain : « Et l'année prochaine, avec le forfait jours 2026, on a combien de jours de repos ? »

Certains s'emballent dès qu'ils voient que les jours fériés tombent un lundi ou un vendredi : plus de repos, plus de week-ends prolongés. D'autres font grise mine quand le calendrier joue contre eux.

Mais attention à ne pas se tromper. Que les jours fériés tombent en semaine ou non, que l'année soit bissextile ou pas, le résultat est toujours le même : un salarié au forfait jours 218 jours travaillera exactement 218 jours.

Pas un de plus, pas un de moins. Les jours de repos ne sont qu'un ajustement, une variable calculée pour que l'équation retombe pile.

Et c'est bien là toute la subtilité. Derrière cette apparente complexité, il y a une mécanique juridique précise, prévue par le Code du travail, notamment ses articles L3121-58 à L3121-66. Et en 2026, elle jouera comme tous les ans.

Mini conseil RH : suivre tout ça sur Excel, c'est jouable à 3 cadres. À 30, vous passez vos vendredis après-midi à débugger des formules. Une pointeuse en ligne comme Esperoo décompte les jours travaillés en temps réel, calcule les RTT au jour près et alerte automatiquement au moindre dépassement de plafond.

Qu'est-ce que le forfait jours en 2026 ?

Le forfait jours est un dispositif d'aménagement du temps de travail créé pour des salariés dont on ne peut pas vraiment compter les heures : autonomie réelle, journée qui déborde, fonctions hors horaire collectif.

À la place, un plafond annuel de jours travaillés. Ni plus, ni moins. 

Le cadre légal du forfait jours

Le forfait jours est régi par les articles L3121-58 à L3121-66 du Code du travail, issus de la loi Travail du 8 août 2016 (loi n°2016-1088). C'est elle qui a refondu tout le dispositif après plusieurs années de jurisprudence chahutée.

Le principe est posé à l'article L3121-54 : le forfait en jours est obligatoirement annuel — pas de forfait jours hebdomadaire ou mensuel, contrairement au forfait heures qui, lui, peut être conclu sur la semaine, le mois ou l'année.

Concrètement, mettre en place un forfait jours dans une entreprise demande deux étages.

Un, un accord collectif d'entreprise ou d'établissement — ou à défaut, un accord de branche (article L3121-63).

Deux, l'accord écrit du salarié, formalisé dans une convention individuelle de forfait annexée au contrat de travail ou via avenant (article L3121-55).

Sans ces deux pièces, le forfait jours est juridiquement inexistant. Et quand il est contesté aux prud'hommes, c'est en général là que ça coince.

Qui peut être au forfait jours en 2026 ?

L'article L3121-58 est très clair sur les deux catégories de salariés éligibles.

D'un côté, les cadres autonomes : ceux dont l'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps est réelle, et dont les fonctions ne les obligent pas à suivre l'horaire collectif de leur équipe.

De l'autre, les salariés non-cadres autonomes : ceux dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui organisent eux-mêmes leur temps.

L'autonomie, c'est le mot-clé. Un cadre soumis à un planning imposé qui doit justifier ses horaires en permanence n'est pas autonome — même si son contrat dit "forfait jours" en grosses lettres.

La Cour de cassation a invalidé de nombreuses conventions sur ce critère (Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-71.107 ; Cass. soc. 5 juillet 2023, n°21-23.387). 

En pratique, sont éligibles : les cadres dirigeants intermédiaires, les responsables de service, les commerciaux itinérants, les consultants, les ingénieurs en mode projet. Ne le sont pas (sauf exception bien encadrée) : les cadres "soumis", les ETAM sans réelle autonomie, les opérationnels avec horaires fixes.

Mini conseil RH : vérifier l'éligibilité au forfait jours contrat par contrat, c'est une plaie au-delà de 30 personnes. Un logiciel de gestion administrative comme Esperoo centralise les dossiers, indique qui est en forfait jours, l'accord applicable, et signale les zones de fragilité juridique avant qu'un contrôle ne les trouve. 

JRS, RTT, jours de repos : de quoi parle-t-on exactement ?

Petite parenthèse pour démêler une confusion qui revient en boucle. Le Code du travail, lui, ne parle ni de "RTT" ni de "JRS" pour le forfait jours. Il parle simplement de "jours de repos". Le reste, c'est de l'usage.

Dans le langage courant, sur les fiches de paie et dans les SIRH, on dit RTT, et ce n'est pas faux. Ces jours réduisent bien le temps de travail effectif.

Une partie de la doctrine juridique préfère parler de JRS (jours de repos supplémentaires) pour bien distinguer deux mécanismes : les RTT au sens strict compensent un horaire hebdomadaire supérieur à 35h en forfait heures (un salarié à 39h génère des RTT pour revenir en moyenne à 35h).

Les jours de repos forfait jours, eux, ajustent un plafond annuel pour qu'il retombe sur 218 jours — pas de "compensation d'heures sup", juste un calcul calendaire.

Concrètement, votre accord d'entreprise ou votre convention collective tranche. La convention Syntec parle de "jours de RTT". D'autres conventions parlent de "jours de repos forfait jours" ou de "JNT" (jours non travaillés).

Toutes ces formulations sont valides. Dans le reste de l'article, on garde RTT — c'est le terme que vous tapez dans Google.

Forfait jours ou forfait heures : 3 différences à connaître

Les deux dispositifs ne jouent pas dans la même cour.

L'idée à retenir : le salarié au forfait jours échappe aux durées maximales légales (durée quotidienne, hebdomadaire et durée légale de 35h), mais reste protégé par le repos minimal — 11h consécutives entre deux journées (article L3131-1) et 35h consécutives par semaine (article L3132-2).

Sans cette protection-là, le forfait jours serait une porte ouverte aux journées de 14h. Ce qu'il n'est pas, en théorie.

Combien de jours de RTT en forfait jours 2026 ?

Le calcul des RTT en forfait jours n'a rien d'une formule magique. C'est de l'arithmétique de calendrier, qui dépend chaque année du nombre de jours fériés tombant en semaine.

La formule officielle de calcul

Pour un salarié au forfait 218 jours, l'équation est toujours la même :

Jours dans l'année − Week-ends − Congés payés − Jours fériés ouvrés − 218 = RTT

Le seul paramètre qui bouge, c'est le nombre de jours fériés qui tombent un lundi, mardi, mercredi, jeudi ou vendredi.

Les jours fériés qui tombent un samedi ou un dimanche sont "perdus" pour le calcul — ils ne réduisent pas le total de jours travaillables.

Calcul détaillé pour 2026 : 9 jours de RTT

En 2026, sur les 11 jours fériés légaux, 9 tombent en semaine :

L'Assomption (15 août, samedi) et la Toussaint (1er novembre, dimanche) tombent le week-end. Elles ne sont pas comptées dans le calcul.

Application de la formule : 365 − 104 − 25 − 9 − 218 = 9 RTT en 2026.

Mini conseil RH : recalculer les RTT à la main chaque année, c'est sportif — un férié oublié ou un prorata mal calculé, et le compteur du salarié est faux. Un outil comme Esperoo recalcule automatiquement, gère les entrées/départs au prorata et alerte avant le dépassement du plafond. 

Projection 2024-2027 : ce que donne le calcul chaque année

2027 sera une année particulièrement favorable aux salariés au forfait jours : 4 fériés tombent le week-end (1er mai, 8 mai, 15 août, 25 décembre), ce qui mécaniquement gonfle le nombre de RTT.

Le forfait reste à 218 jours travaillés, immuable. Ce sont les RTT qui s'ajustent au calendrier. C'est pour ça que les accords d'entreprise renvoient en général à un calcul annuel plutôt qu'à un chiffre fixe. 

Comment mettre en place un forfait jours en 2026 ?

Mettre en place un forfait jours demande deux pièces juridiques — accord collectif et convention individuelle — auxquelles s'ajoute une obligation continue de suivi de la charge de travail. Si l'une des trois manque, l'édifice s'écroule.

L'accord collectif obligatoire

Le forfait jours ne peut être conclu qu'en application d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut d'un accord de branche (article L3121-63). Sans cet accord, aucune convention individuelle de forfait jours n'est valable.

L'article L3121-64 liste les mentions obligatoires que doit contenir l'accord : les catégories de salariés susceptibles d'être au forfait, la période de référence, le nombre de jours du forfait (dans la limite de 218 jours), les conditions de prise en compte des absences et des arrivées/départs en cours de période, et les caractéristiques principales des conventions individuelles.

À ces 5 mentions s'ajoutent 3 obligations propres au forfait jours : modalités d'évaluation de la charge de travail, modalités de communication employeur/salarié, et exercice du droit à la déconnexion.

La convention individuelle de forfait

L'accord collectif ne suffit pas. Chaque salarié concerné doit signer une convention individuelle de forfait écrite, soit dans son contrat de travail, soit via avenant (article L3121-55). Cette convention doit obligatoirement fixer le nombre exact de jours travaillés par le salarié — pas un simple renvoi au plafond légal.

C'est précisément ce qu'a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 9 avril 2026 (Cass. soc., n°24-21.017) : une convention qui mentionne uniquement "218 jours maximum" sans fixer un nombre précis et personnalisé est nulle.

Conséquence : retour au régime des 35h et rappel de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies. Un risque sérieux pour les TPE/PME qui rédigent leurs conventions de manière trop générique.

L'obligation de suivi de la charge de travail

C'est le point le plus surveillé par la jurisprudence depuis 10 ans. L'employeur a l'obligation légale de s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié reste raisonnable (article L3121-60).

Concrètement, cela passe par trois dispositifs cumulatifs (article L3121-65) : un document de contrôle mensuel listant les jours et demi-journées travaillés, une vérification de la compatibilité avec les temps de repos quotidien et hebdomadaire (articles L3131-1 et L3132-2), et un entretien annuel individuel sur la charge, l'organisation du travail et l'équilibre vie pro/perso.

Mini conseil RH : sans documents horodatés et archivés, prouver le suivi en cas de contrôle URSSAF ou de prud'hommes est mission impossible. Un logiciel RH comme Esperoo génère automatiquement le document de contrôle mensuel, archive les jours travaillés et alerte avant le dépassement du plafond.

Forfait jours réduit et temps partiel : ce qu'il faut savoir

Le forfait jours réduit consiste à fixer dans la convention individuelle un nombre de jours travaillés inférieur au plafond de 218 jours — par exemple dans le cadre d'un passage à 4/5e ou à 90%. 

Souvent appelé à tort "forfait jours à temps partiel", il obéit en réalité à un régime juridique distinct, sans aucune garantie attachée au statut de temps partiel classique.

Principe et calcul du forfait jours réduit

L'article L3121-64 autorise expressément les parties à conclure une convention individuelle pour un nombre de jours inférieur au plafond légal ou conventionnel.

La Cour de cassation a confirmé cette possibilité dès 2003 (Cass. soc. 9 juillet 2003, n°01-42.451). Le forfait est alors réduit au prorata de la durée choisie, et la rémunération est ajustée dans la même proportion.

Exemple concret : un cadre dont la convention collective prévoit 218 jours et qui passe à 4/5e signe un avenant fixant son forfait à 174 jours (218 × 4/5). Sa rémunération est elle aussi réduite à 80% du brut initial. Le calcul des RTT s'effectue alors sur cette base de 174 jours, et non sur 218.

Forfait jours réduit ≠ temps partiel

Juridiquement, le forfait jours réduit n'est pas un temps partiel. La distinction est posée par la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt de principe du 27 mars 2019 (n°16-23.800) : le statut de salarié à temps partiel suppose une durée du travail décomptée en heures, ce qui est incompatible avec le décompte en jours du forfait. Les deux régimes ne se cumulent pas.

Conséquences pratiques pour le salarié en forfait jours réduit :

• pas de droit aux heures complémentaires majorées en cas de dépassement, mais une majoration salariale d'au moins 10% des jours travaillés en sus du forfait ;
• pas de droit à la requalification en temps plein en cas de dépassement structurel ;
• pas de priorité d'embauche sur un poste à temps plein ;
• pas de limitation des coupures journalières prévue par les articles L3123-1 et suivants.

Mini conseil RH : paramétrer un forfait jours réduit à la main dans Excel — proratiser la rémunération, recalculer les RTT au prorata, gérer les avenants successifs en cas d'évolution du pourcentage — c'est la porte ouverte aux erreurs de paie. Un outil RH comme Esperoo permet de fixer un forfait personnalisé par salarié, calcule automatiquement les RTT proratisés et trace l'historique des avenants pour chaque cas particulier.

Le rachat de jours : aller jusqu'à 235 jours

Le forfait jours est plafonné à 218 jours par défaut. Mais le Code du travail autorise un salarié à renoncer à une partie de ses jours de repos en échange d'une majoration de salaire — c'est le mécanisme du rachat de jours, qui permet d'aller jusqu'à 235 jours travaillés sur l'année.

Principe et conditions du rachat

L'article L3121-59 du Code du travail pose le principe : « Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. »

Trois conditions à retenir : 

1. L'initiative appartient au salarié, pas à l'employeur. La demande doit émaner du salarié, et l'employeur peut la refuser. Inversement, l'employeur ne peut jamais imposer le rachat à un salarié réticent.
2. L'accord doit être écrit. Il prend la forme d'un avenant à la convention individuelle de forfait, précisant le nombre de jours rachetés et le taux de majoration appliqué.
3. L'avenant est annuel et non reconductible tacitement. Il vaut pour une année civile (ou la période de référence de l'accord collectif), et doit être renégocié chaque année. Pas de renouvellement automatique.

La majoration minimale de 10%

Le taux de majoration est librement négocié entre l'employeur et le salarié, mais il ne peut être inférieur à 10% du salaire journalier (article L3121-59).

Le salaire journalier se calcule en divisant la rémunération annuelle brute par le nombre de jours du forfait.

Le plafond de 235 jours (et ses exceptions)

À défaut de stipulation différente dans l'accord collectif, le salarié qui rachète des jours de repos ne peut pas dépasser 235 jours travaillés sur l'année (article L3121-66). C'est un plafond supplétif, pas un plafond absolu : un accord collectif peut prévoir un nombre plus élevé (ou plus bas).

Quel que soit le nombre de jours rachetés, deux limites légales restent intangibles : le respect du repos quotidien et hebdomadaire, et l'obligation pour l'employeur de s'assurer d'une charge de travail raisonnable.

Un salarié qui rachèterait 17 jours mais qui se retrouverait en surcharge structurelle expose son employeur à un contentieux santé/sécurité — la majoration de salaire ne couvre pas le manquement à l'obligation de sécurité.

Mini conseil RH : suivre les rachats de jours nominatifs, recalculer chaque année la majoration au salaire journalier de chacun, archiver les avenants et alerter avant le plafond des 235 jours — c'est l'enchaînement où une PME perd vite le fil. Un logiciel gestion RH comme Esperoo trace chaque renonciation par salarié, calcule la majoration automatiquement et bloque toute saisie au-delà du plafond conventionnel.

Forfait jours et conventions collectives : ce qui change selon votre secteur

Au-delà du Code du travail, les conventions collectives peuvent encadrer plus strictement le recours au forfait jours, fixer un plafond inférieur à 218 jours, ou conditionner son accès à certaines catégories de salariés.

Trois cas particulièrement structurants en pratique RH.

Syntec (IDCC 1486)

La convention Syntec, qui couvre les bureaux d'études, sociétés de conseil et entreprises du numérique, autorise le forfait jours par l'accord du 22 juin 1999. Le plafond est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

L'accès au forfait jours est conditionné à la position du cadre dans la grille de classification : par défaut, il est ouvert à partir de la position 3, sauf accord d'entreprise dérogatoire qui peut l'élargir à partir de la position 2.2 ou 2.3.

Côté rémunération, la convention impose un minimum conventionnel majoré : la rémunération annuelle ne peut être inférieure à 120% du minimum conventionnel de la catégorie du salarié (122% pour la position 2.3), calculée sur la base d'un forfait de 218 jours.

Métallurgie (IDCC 3248)

La nouvelle convention collective nationale de la métallurgie, signée le 7 février 2022 et entrée en vigueur le 1er janvier 2024, a unifié 76 textes territoriaux et catégoriels en une seule CCN.

Sur le forfait jours, elle reprend le plafond légal de 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Le rachat de jours est possible dans la limite de 235 jours.

Les bénéficiaires éligibles sont définis plus largement que la moyenne des CCN : les cadres autonomes au sens classique, mais aussi les salariés itinérants non-cadres disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Alsace-Moselle : 2 jours fériés en plus

Les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle bénéficient de 2 jours fériés supplémentaires par rapport au reste de la France métropolitaine, en application de l'article L3134-13 du Code du travail : le Vendredi Saint et la Saint-Étienne (26 décembre).

L'impact sur le calcul des RTT en forfait jours dépend de la rédaction de l'accord collectif applicable. La Cour de cassation a posé le principe (Cass. soc. 3 juin 2015, n°13-25.542) : si l'accord fixe uniquement un plafond de jours travaillés, les fériés Alsace-Moselle sont absorbés dans le décompte global et n'augmentent pas le nombre de RTT.

À l'inverse, si l'accord garantit un nombre précis de jours de repos, les fériés supplémentaires se cumulent avec ces RTT.

En pratique, RH et juristes doivent donc lire attentivement la rédaction de leur accord d'entreprise ou de branche avant tout calcul.

FAQ - Forfait jours 2026 

1) Comment calculer les RTT pour un forfait de 218 jours en 2026 ?

La formule : 365 − 104 week-ends − 25 congés payés − 9 jours fériés tombant en semaine − 218 jours du forfait = 9 RTT en 2026.

2) Comment calculer le prorata d'un forfait jours en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année ?

Le nombre de jours à travailler est proratisé selon la formule : (jours ouvrés de la période de présence ÷ jours ouvrés de l'année complète) × 218.

Les RTT se proratisent selon la même logique, sauf disposition conventionnelle différente. Les congés payés, eux, s'acquièrent à hauteur de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, indépendamment du prorata du forfait jours.

3) Quelle est la durée maximale du travail au forfait jours ?

Le plafond légal est de 218 jours travaillés par an (article L3121-64 du Code du travail). Il peut être porté à 235 jours maximum par le mécanisme du rachat de jours de repos (article L3121-66), avec majoration salariale minimale de 10%. Un accord collectif peut prévoir un plafond différent.

4) Quel est le salaire minimum d'un cadre au forfait jours ?

Aucun salaire minimum n'est fixé par le Code du travail pour le forfait jours. Le minimum applicable dépend de la convention collective : la convention Syntec impose par exemple une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de la catégorie du cadre (122% pour la position 2.3). À défaut, c'est le SMIC qui s'applique.

5) Quelles sont les obligations horaires pour un cadre au forfait jours ?

Le cadre au forfait jours n'est pas soumis aux durées maximales légales (10h/jour, 48h/semaine, 35h légales) selon l'article L3121-62.

En revanche, il doit respecter le repos quotidien de 11h consécutives (article L3131-1) et le repos hebdomadaire de 35h consécutives (article L3132-2). L'employeur doit s'assurer d'une charge de travail raisonnable (article L3121-60).

6) Quels sont les avantages et les inconvénients du forfait jours ?

Avantages : autonomie réelle dans l'organisation du temps de travail, suppression du décompte horaire, jours de RTT pour ajuster le plafond.

Inconvénients : pas de paiement d'heures supplémentaires, risque de surcharge si le suivi de la charge est mal assuré, nullité possible de la convention si les obligations légales (accord collectif, suivi effectif) ne sont pas respectées.

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